Il sistema di misurazione e valutazione dell’attività nel pubblico impiego

La disciplina del pubblico impiego è contenuta nel decreto legislativo 165/2001 (cd. TUPI), che nel tempo ha assistito al susseguirsi di vari interventi normativi, principalmente contenuti nei decreti legislativi n. 150/2009 (cd. Riforma Brunetta) e n. 74/2017 (cd. Riforma Madia).
Un punto nodale è rappresentato dal sistema di valutazione della qualità dell’attività (“performance”) del dipendente pubblico che, se sotto la vigenza della Riforma Brunetta era strutturato in fasce di merito entro le quali i dipendenti dovevano essere inseriti, successivamente, con la Riforma Madia, ha cambiato totalmente prospettiva, concentrandosi su diversi criteri di misurazione dell’apporto fornito dal dipendente, quali, a titolo esemplificativo, il monitoraggio dell’attività, la definizione degli obiettivi da raggiungere, le risorse a disposizione e la rendicontazione dei risultati. Tutto ciò nell’ottica di controllare non solo la qualità dell’attività del singolo individuo, ma altresì l’impatto che il suo contributo produce nella struttura alla quale è assegnato.
Una recente direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione, emessa in data 28/11/2023, ha introdotto nuove indicazioni con peculiare riferimento al sistema di misurazione e valutazione della performance individuale. Netta rilevanza in tale contesto è stata attribuita all’elemento della leadership (“carisma – capacità di guidare gli altri”) che i soggetti (soprattutto quelli assegnati ad incarichi dirigenziali) sono in grado di esercitare all’interno del gruppo di lavoro, nonché al sistema premiale basato sul riconoscimento del merito.
Con riferimento al primo elemento, s’intende indicare che il soggetto interessato deve essere valutato anche in base alla sua capacità di guidare e valorizzare il personale con cui collabora (o che coordina) e di incidere positivamente sull’organizzazione del lavoro ed il perseguimento degli obiettivi. Si ritiene quindi che la leadership sia una qualità fondamentale non soltanto sotto il profilo della motivazione del personale a svolgere correttamente la propria attività, ma anche da un punto di vista della crescita individuale del soggetto, che andrà ad incidere sull’intera struttura organizzativa. Quanto al merito, invece, è importante rilevare che valutare il dipendente pubblico sotto tale aspetto non significa esprimere una valutazione valoriale sulla persona, ma al contrario consiste nell’individuarne le competenze e favorirne lo sviluppo, in modo tale da poterle mettere a frutto. Il sistema premiale direttamente collegato al riconoscimento del merito, tra le varie forme previste (bonus, progressioni di carriera, ecc.), può anche estrinsecarsi nell’accesso a corsi di alta formazione, atti a consentire al dipendente pubblico di approfondire e specializzarsi in alcune tematiche di sua maggior pertinenza.
Tali linee guida sembrano pacificamente dirette nel senso di incentivare il singolo dipendente pubblico a distinguersi attraverso le competenze, il merito e la formazione, nell’ottica che da tali frutti possa conseguentemente derivare un miglior funzionamento della macchina che gestisce la “cosa pubblica” per l’intera collettività.
“A travajè bin o a travajè mal as buta l’istess temp”